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¿Qué son y por qué están revaluadas las valoraciones del desempeño?

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La valoración del desempeño es una práctica que la mayoría de las empresas realiza al menos una vez al año. Los resultados de este ejercicio se utilizan para alinear los objetivos de colaboradores y empresa, generar indicadores, diseñar planes de formación, estableciendo acuerdos de desarrollo y fortalecimiento de competencias.

Por: María Eugenia Jaramillo

Consultora en transformación empresarial

En algunas compañías esta evaluación va ligada al porcentaje de incremento en la remuneración anual y en otros casos se utiliza para evaluar procesos de retiro de empleados. 

Evaluación descendente

Nuestro medio de evaluación más usado es el descendente, el cual es una evaluación que se caracteriza por ir en una sola vía y que se lleva a cabo una vez al año. Es un ejercicio diseñado para que el jefe evalúe a sus colaboradores, les entregue la respectiva retroalimentación y establezca planes de mejora para el desarrollo de sus competencias y mejoramiento de los indicadores del área.

Este modelo presenta algunas oportunidades de mejora, que van desde la preparación de los jefes para retroalimentar a sus colaboradores, hasta la posibilidad de establecer acuerdos y planes de acción en doble vía. En algunos casos los jefes están poco preparados para tener conversaciones que permitan convertir las oportunidades de mejora en algo positivo e inspirador para el colaborador. Sin embargo, esta es una actividad a la que los jefes le dan poca prioridad, así que cuando llega el día estipulado por el departamento de talento humano para el cierre del proceso, empieza una carrera para cumplir el plazo y dejar a un lado el sentido del encuentro con el colaborador.

Por su parte, los empleados pueden estar predispuestos por la calificación que van a recibir y de este modo la evaluación pierde el sentido principal, que es servir como una herramienta de desarrollo y fortalecimiento de las competencias. En los mejores casos, el jefe ha preparado la conversación y tiene un plan para proponer al empleado, por lo que la mejor forma para enfrentar este tipo de evaluaciones es dedicando tiempo al conocimiento del empleado, diseñar la conversación utilizando los juicios y afirmaciones de forma asertiva, además de permitirle al colaborador ser partícipe de la definición de su plan de desarrollo.

Evaluación ascendente

Evaluar a nuestro jefe puede ser una gran oportunidad o un gran problema. Las compañías que han implementado este tipo de evaluación, generalmente se preguntan si es cierto todo lo que los colaboradores dicen de sus jefes. Tuve la oportunidad de trabajar en una gran empresa en la que se implementó la evaluación ascendente.

Ésta inició con un ejercicio de evaluación anónima y voluntaria, así que cada jefe recibía la evaluación de un grupo de personas, sin saber quiénes lo habían retroalimentado. Cabe decir que las evaluaciones eran bastante duras y la mayoría de los jefes no salían bien librados, lo que ocasionaba un ambiente de desconfianza entre jefes y colaboradores. Ante la cantidad de críticas y la insatisfacción de los directivos, se tomó la decisión de volverla pública, así que cada jefe podía ver quién lo evaluaba y qué decía de su desempeño, lo que ocasionó que el equipo de jefes tuviese una mejoría increíble. En un solo año los jefes pasaron de ser los más malos del mundo a tener una evaluación sobresaliente.  

Evaluación 360

Tener diferentes miradas es el fin primordial de este tipo de evaluaciones. En una evaluación 360, se pide participación de clientes, proveedores, pares y jefes, para que con esta variedad de criterios se pueda tener una visión más clara del desempeño de un colaborador en los diferentes aspectos de su rol. Esta modalidad sigue teniendo algunas dificultades, debido a que se realiza una vez al año y es complejo movilizar a tantas personas para que realicen la evaluación y termina llenándose al finalizar los plazos estipulados para el cierre.

Coaching

Las conversaciones provocadoras e inspiradoras son la nueva apuesta para el desarrollo del talento. El coaching invita a retroalimentar y generar reflexión, ayudando a que cada persona se haga cargo de su proceso de desarrollo y crecimiento individual para alcanzar su máximo potencial. El jefe que se esmera por acompañar a sus colaboradores para que logren mejores resultados mediante la conversación oportuna, la escucha activa, la indagación y el empoderamiento, está creando ambientes de confianza y cercanía, elimina las barreras del miedo y logra tener equipos de alto desempeño.

¿Por qué algunos empleados tienen miedo a ser evaluados?

El miedo a la evaluación del desempeño surge porque algunas no son objetivas y esto genera desconfianza en los empleados. Incluso, estos temores se acentúan mucho más, cuando los colaboradores observan que los departamentos de talento humano ofrecen pocas acciones de desarrollo y formación, lo que convierte a la evaluación en una tarea más para mostrar indicadores, pero con poco valor para ellos. Allí el miedo es uno de los mayores obstáculos para la construcción de relaciones de confianza, creando ambientes tensos, de suspicacia de los colaboradores hacia sus jefes, poca credibilidad en los modelos de evaluación y en las prácticas de la gestión humana.     

¿Cómo realizar una buena evaluación del desempeño?

El principal objetivo de un proceso de evaluación del desempeño debe ser el desarrollo del talento, por tal motivo se debe trabajar en una propuesta clara y deliberada, para así recobrar la confianza en este proceso.

  • Establecer objetivos claros, sobre el desarrollo de los colaboradores. Es importante que cada persona conozca cuál es su contribución y qué se espera de su desempeño.
  • Realizar conversaciones periódicas con los colaboradores, evitando así evaluaciones de última hora que solo se hacen para cumplir con un objetivo.
  • Conocer al colaborador y crear un ambiente propicio para la conversación.
  • Utilizar la retroalimentación basada en afirmaciones. Para esto es útil la herramienta de Coaching SCIA.
    • Situación. ¿Quién?, ¿Qué?, ¿Cuándo?
    • ¿Qué hizo la persona?
    • En usted, en los demás, en los resultados del negocio.
    • ¿Qué nuevas acciones emprender?  
  • Permitir que el empleado realice su autoevaluación y tenga oportunidad de participar en la definición del plan de acción.
  • Crear un ambiente de confianza, en el cual el empleado pueda percibir que éste es un espacio para su crecimiento y desarrollo.

Valorar el desempeño es una labor que debe estar motivada por el interés genuino en el otro, para ayudar a mejorar las competencias de los colaboradores y así poder construir relaciones de confianza y equipos de alto desempeño. De lo contrario, hacerlas sólo por cumplir un requisito o política de la empresa, es desperdiciar una oportunidad magnífica de construir confianza con el colaborador y llegar a la conclusión que, “las evaluaciones de desempeño deben ser evaluadas”.

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